Ermutigende Führung – Wie ich eines meiner Teams transformiert habe

In einem meiner Jobs habe ich einmal ein Team übernommen, das enorm viel Zusammenhalt hatte,  aber wenig bis keine Autonomie. Viel Harmonie – aber kaum Eigenverantwortung. Es war klar: Hier schlummert Potenzial. Aber es braucht Ermutigung, Struktur und Vertrauen.

Die Ausgangslage: Gemeinschaft pur, aber ohne Bewegung

Mein Team bestand aus zehn jungen Mitarbeitenden. Man mochte sich, schützte sich gegenseitig – doch Herausforderungen wurden oft abgewehrt. Zwei Teamleads hatten in der Vergangenheit die Gruppe stark behütet. Das Resultat: kaum Selbstorganisation, viel Abhängigkeit und Unsicherheit gegenüber neuen Aufgaben.

Ein Beispiel:
Ein Mitarbeiter zitterte, wenn er etwas Neues umsetzen sollte. Eine andere Kollegin hatte Angst, ein Projekt selbst zu verantworten. Die Ursache? Ein Zuviel an Gemeinschaftsgefühl – aber ein Mangel an Autonomie.

Was ich getan habe: Führung als Mutgeberin

Mit dem Wissen der Individualpsychologie erkannte ich, woran es fehlte – und entwickelte konkrete Maßnahmen:

1. Strukturen zur Stärkung der Autonomie

Ich habe Zwischenrollen geschaffen und Verantwortung neu verteilt: Zwei Mitarbeitende erhielten Lead-Funktionen für Fachbereiche. Das förderte Selbstverantwortung und reduzierte die Abhängigkeit von mir.

Ergebnis: Mehr Mut, mehr Eigeninitiative, mehr Sichtbarkeit der Arbeit.

2. Ermutigung bei neuen Herausforderungen

Ich habe Mitarbeitende gezielt bei neuen Aufgaben begleitet – nicht mit Kontrolle, sondern mit Coaching. Statt Tasks abzuarbeiten, lernten sie, Projekte ganzheitlich zu übernehmen.

Ergebnis: Mehr Sinn, mehr (Werks)Stolz und viel mehr Bewegung im Denken.

3. Einführung von Lob- und Feedbackrunden

In jedem Teammeeting gibt es seitdem eine Lobrunde: Kolleg:innen sprechen sich gegenseitig Anerkennung aus. Anfangs skeptisch beäugt, heute ein festes, geschätztes Ritual.

Ergebnis: Sichtbarkeit, Wertschätzung, Zugehörigkeit, ohne Druck von oben und von innen heraus.

4. Konstruktiver Umgang mit Fehlern

Fehler wurden nicht mehr als Schwäche gewertet, sondern als Lernchance. Wer etwas „vermasselt“ hatte, durfte darüber sprechen und daraus wachsen. Dazu wurden auch Retrospektiven (Retros) eingeführt, die eigentlich eher in der Software-Entwicklung bekannt sind.

Ergebnis: Sicherheit. Vertrauen. Lernen aus Fehler. Lust auf Weiterentwicklung.

Eine Herausforderung: Widerstand verstehen lernen

Nicht alles verlief glatt. Eine Mitarbeiterin fiel mit zunehmender Arbeitsverweigerung und Negativität auf. Anfangs dachte ich, es sei schlicht Unlust. Heute weiß ich: Es war eine klassische Überkompensation aus einem Gefühl der Minderwertigkeit.

Mit den IP-Prinzipien kann man früh ansetzen und klarer vorgehen. Die Reihenfolge heißt: Erkennen, Verstehen und Handeln.

Mein Fazit

Führung bedeutet nicht, Menschen zu kontrollieren. Sondern ihnen zuzutrauen, dass sie über sich hinauswachsen können. Dazu benötigen sie den richtigen Rahmen und Ermutigung.

Die Individualpsychologie hat mir dafür den nötigen Blick, die Haltung und die Werkzeuge gegeben. Das Team hat nicht nur gelernt, anders zu arbeiten, es denkt anders. Ein echter “Mindset Shift” also.

Im nächsten Beitrag werde ich Dir zeigen, warum Selbstführung der Schlüssel zu guter Führung ist – und wie du sie entwickeln kannst.